improvement-绩效改进计划(PIP)五步法

绩效改进计划(PIP)五步法

文|洪桂斌汇业律师事务所合伙人

*本文选自《管理者全程法律顾问:非人力资源经理员工高效管理指南》(2020年7月中国法制出版社洪桂斌出版)

一、绩效改进计划的实践原则

绩效改进计划（PerformanceImprovementPlan，简称“PIP)，近年来，它已经成为一个新的职业词汇，被大多数人和管理者所熟知。所谓的PIP是指管理者根据员工需要发展和提高的方面制定的系统计划，在一定时间内完成相关的工作绩效和工作能力的改进和提高。

早期PIP在世界500强（如通用电气公司）和外国企业中实施。目前，越来越多的中国企业和私营企业也开始推广和使用这种工具。与企业提倡提高员工绩效的目的不同，越来越多的员工将PIP视为“裁员的前奏”、“糖衣炮弹”、“解雇前更好的通知”等。

根据作者的观察，员工“闻到PIP和颜色变化”有两个原因：一是许多PIP企业将实施对象定义为“不称职员工”，使未通过PIP可能立即导致劳动合同终止（根据劳动合同法，不称职员工培训仍可终止劳动合同），让员工觉得一旦PIP失败，解雇就会到来。第二，许多企业从未实践过积极的PIP案例，即通过PIP员工实际提高绩效，或成功实施转移，如果许多PIP案例结果不是继续履行合同而是终止合同，员工无疑传达“PIP只是惩罚工具”信息，因为没有人能逃脱PIP的诅咒。

所有管理者都必须反思纠正PIP错误的价值定位。笔者认为，以下两个实践原则可供借鉴:

第一条PIP应广泛应用于绩效问题和未提醒的员工，而不是被认定为不称职的员工，以削弱解雇为导向。同时，它也迫使管理者在日常工作中加强绩效管理，而不是在经常出现绩效问题时“秋季会计”。

第二条PIP首先要操作成功案例，否则不要尝试失败案例(即将PIP用于解雇等负面目的)。

管理者应该清楚地认识到，PIP的主要目标是培养优秀的员工，而不是把PIP作为淘汰员工的工具。

二、实施绩效改进计划的前提条件

正如前面提到的，PIP应该首先使用有绩效问题的员工，以帮助员工在被认定为不称职之前提高自己，最终达到组织的预期。那么PIP的具体实施有哪些注意事项呢？

案例：PIP计划中的培训安排

苏是某公司业务发展岗位的普通员工，主要负责新车出货后配置相应地图。2018年3月31日，苏2017S2(含年度)绩效管理系统结果显示，阶段和年度绩效结果均为3.25B，不符合当前岗位预期，不称职。

2018年5月22日，上级对苏某实施绩效改进计划，2018年4月30日至6月30日。改进目标的衡量标准包括:1。与客户达成合作意向，确认Top5重点车型项目的安排时间计划。到6月30日，总出货量将达到6万..。2018年6月5日，公司为苏提供“Snowman业务共享”业务培训，旨在促进和提高员工的业务能力，员工通过系统注册参加培训。苏在绩效改进周期中均未达到改进目标，绩效改进计划的最终评估结果为“不合格”。2018年7月，某公司解除了苏某的劳动合同，因为苏某不胜任工作，经过培训仍不胜任工作。

在这种情况下，苏主张他没有确认绩效考核结果。此外，公司直接确定了新的改进目标，没有足够的培训。他没有相关技能，这使得PIP的改进目标难以实现。笔者认为，PIP实施的重要前提之一是员工具备完成和提高目标的技能。如果员工被企业定义为“不胜任现有工作”，员工的工作技能必然不足以完成既定目标，需要组织干预，如安排有针对性的培训，但PIP始于2018年4月30日，但公司直到2018年6月5日才提供业务共享培训，显然不能达到提高员工技能的目的。

本案一审法院认为，“即使苏确实不胜任工作，根据立法意图，中国劳动合同法第四十条第（3）项规定的培训应指用人单位组织的专项培训或有针对性的培训，培训应发挥实质性的促进作用和指导作用。在这种情况下，公司提供的培训系统面向所有员工，员工自愿选择注册，不是苏不能胜任工作和有针对性的培训，培训只有两个小时，因此，公司没有有针对性的培训，即培训后仍不能胜任解除劳动关系，确实有问题。

二审法院认为，公司提交的相关证据可以反映公司绩效改进计划周期为2018年4月30日至2018年6月30日，公司培训时间为2018年6月5日，改进周期超过三分之二，无论苏是否接受公司绩效改进计划，某公司提交的绩效改进计划的考核结果无法证明苏某培训后仍不称职。

操作指引

结合以上案例和笔者与众多企业的PIP实践接触，笔者认为要准确把握PIP的实施前提：

如果员工没有相应的技能，或从未被提醒（直接上级应该给员工自我纠正的机会）或其他员工有类似的问题，也没有执行PIP（内部公平），贸然执行PIP只会加剧员工与上级之间的矛盾，公司经常被司法机关否认采取更激烈的解雇措施，从而带来新的问题和风险。

三、规划和实施绩效改进计划的要点

在PIP正式实施之前，企业应提前设计相关流程，与员工充分讨论，保留必要的文件，确保计划正确实施，有效控制风险。

实施过程中的其他注意事项：

1.确保绩效改进计划要素紧密相连：初始指定的绩效缺陷应与给出示例的缺陷和计划测试的缺陷相同（例如，不要在未指定的缺陷上测试员工）。

2.在绩效改进计划中不应该有任何实际上不可能的内容。（例外：目标在建立时是可行的，但员工远远落后于绩效改进计划，因此目标几乎无法实现，特别是销售目标）。

3.绩效改进计划中的任何事情都不应该让员工感到羞耻。例如，他每分钟都要数，或者被监视。

4.绩效改进计划不应要求员工做任何比其他同一职位员工更困难的事情。

5.绩效改进计划不要求员工做任何超出工作范围的事情。

6.在绩效改进计划中安排期中进行评估，确保员工清楚地了解他/她在工作中的立场。

7.不要理所当然地认为员工知道你想要什么。

8.考虑到员工未能通过绩效改进计划将意味着你的失败；我们的目标是帮助员工成功。

9.不要等到没有人愿意和员工一起工作才把他纳入绩效改进计划。

10.确保当你假设自己是员工时，绩效改进计划可以清楚地告诉你保持工作需要做什么。

四、什么是可靠的文档？

在实施改进计划的过程中，相关文件需要支持未来的定期审查，也可用于争议发生时的证据。可靠的文件应满足以下要求：

1.真实、准确

2.避免主观假设，如“员工不认真对待绩效改进计划”。相反，记录导致这一结论的事实，如“员工仍未安排所需会议”，员工要求在绩效改进计划截止日期临时休假，这表明他们对绩效改进计划的结果漠不关心。

3.提供足够的细节，并使用特定的例子来支持陈述和结论；

4.明确员工坚持及时完成任务的反馈，如“X必须在下次进度审查前完成、Y和Z事项可以在最后期限前完成。”

5.保留员工的电子邮件和其他文件。

五、拒绝配合绩效改进计划的处理

理想情况下，员工配合签署相关文件，促进改进计划的实施，但不排除员工对直属上级认定的“不称职工作”、“绩效问题”持有异议，拒绝签署任何表格。在这种情况下，是否仍有必要推进改进计划，应根据情况进行讨论。

一般来说，在劳动关系领域，工人需要接受单位的管理和指挥，这是劳动关系的应有意义。用人单位不违反法律规定、滥用管理权的，应当配合相应的管理措施，包括对绩效有问题的员工实施改进计划。劳动者无正当理由拒绝配合改进计划，可以构成违纪行为，用人单位可以按照规章制度处理。

但在此之前，直接上级应与员工沟通员工拒绝签署文件的原因，并作出合理解释，如果直接上级不能提供证据证明员工绩效问题或不称职，员工拒绝改进计划属于不合理评价结果，不构成违纪行为。直属上级应通过进一步安排工作、加强绩效反馈等方式促进员工管理。相反，如果直接上级的考核结果没有明显的不公平，有相应的例子和证据证明，如果没有其他合理的管理手段，直接上级可以单方面推进改进计划，并要求员工执行改进计划中提到的相关要求，如果员工拒绝签字，沟通无效，直接上级可以通过电子邮件、书面通知改进要求、培训安排等，员工仍不执行，执行纪律处分，直至符合终止劳动合同的条件。作者代表了一家制药公司的案例。一名制药代表因销售业绩不代表被要求执行改进计划。改进计划中的任务之一是参加绩效改进培训。收到电子邮件通知后，员工仍正常外出拜访客户，拒绝公司安排的合理培训。之后，公司以旷工解除，案件以员工败诉告终。仲裁委员会认为，员工已被明确告知需要参加培训，并知道缺席培训构成旷工。员工继续拜访客户的行为不视为按照公司要求提供劳动，构成违纪行为。

当然，从管理有效性的角度来看，公司应尽量避免单方面推进绩效改进计划。因此，这种操作通常没有管理效果，劳动对抗加剧，最终解除违纪行为。此外，对于绩效问题的员工，管理者实际上有多种管理方法。他们可以直接安排工作、安排培训、设定目标、加强工作反馈，而不是实施绩效改进计划。